Le développement des compétences est la clé de voûte d’une organisation agile et performante.
Une entreprise qui encourage la culture de l’apprentissage acquiert un avantage concurrentiel décisif.
Qui plus est dans un marché du travail concurrentiel, changeant et en pleine mutation : distanciation du travail encouragée par la Covid-19, automatisation due à l’impact des technologies émergentes qui engendre un renouvellement des métiers…
Selon une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur, 85% des emplois de 2030 n'existent pas encore.
Trouver les bons leviers pour favoriser le développement des compétences est donc une nécessité pour les entreprises comme pour les collaborateurs qui souhaitent préparer l’avenir.
Le monde du travail a connu des bouleversements sociaux et culturels inédits ces dernières années sous l’impulsion de la mondialisation, des crises et des révolutions technologiques. Les organisations doivent prendre conscience des enjeux du développement des compétences de leurs collaborateurs pour continuer à attirer et retenir les talents. Il en va de leur capacité à innover, à se renouveler et donc à performer.
Nous vivons dans un monde VUCA. Terme militaire américain issu de l’effondrement du bloc sociétique, l’acronyme VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) est apparu dans les années 90'. Il désigne un monde désormais multilatéral, volatile, incertain, complexe et ambigu. Ce qui impacte fortement le management, la culture d’entreprise et le monde du travail. Dans un économie mondialisée et en pleine accélération technologique, les marchés et les comportements clients sont plus volatiles… tout comme les compétences. Une compétence perdrait ainsi 50% de sa valeur en 5 ans selon le Baromètre des DRH 2020 édité par Gras Savoy.
Le modèle d’antan où l’on restait dans la même entreprise pendant 20 ans est maintenant révolu. Les salariés changeront de nombreuses fois de métier au cours d’une carrière et devront renouveler régulièrement leurs compétences pour optimiser leur employabilité. Ce phénomène s’est d'ailleurs accentué avec l’augmentation des reconversions et de création de micro-entreprises, accentuant la fuite des talents. La flexibilité est désormais un choix et non une contrainte subie comme les générations des baby-boomers. Elle vient compléter la liste des aspirations profondes des générations Y et Z : autonomie, reconnaissance, plaisir et développement personnel.
C’est désormais une vérité. Avec le développement du digital, de la robotique et de l’IA, de nouveaux besoins émergent et accélèrent la mutation des métiers. Avec l’automatisation, de nombreux métiers (et donc de compétences) vont disparaître et d’autres encore inconnus vont émerger. Avec à la clé de nouveaux besoins en matière d’apprentissage et de savoir-faire. Par exemple, la filière automobile aussi a perdu 120.000 emplois en quinze ans, la banque 50.000 traders… Dans le même temps, le secteur du numérique est celui qui recrute le plus en France avec 80 000 postes non pourvus chaque année du fait d’un déficit de compétences selon l’Observatoire des métiers du futur.
Inattendue, la récente crise de la Covid-19 a contraint les organisations au télétravail pour continuer de fonctionner normalement. Un vrai bouleversement des habitudes de travail qui a conduit les collaborateurs à s’adapter au travail à distance. Ils ont appris à utiliser de nouveaux outils collaboratifs et à travailler davantage en autonomie. Quels que soient les métiers, la crise a challengé les individus. Elle les a poussés à trouver des solutions d’apprentissage à distance et monter en compétences. Les commerciaux, tout comme les acheteurs, se sont retrouvés à faire plus de rendez-vous sur Zoom. Cette adoption forcée de canaux de vente non conventionnels les a conduit à reconsidérer leur approche client et prospect et leurs techniques de vente. Tout comme elle a conduit les managers à changer de pratiques pour piloter leurs équipes et à travailler plus étroitement avec le marketing pour exploiter les leads.
Pourquoi faut-il encore apprendre? Les enjeux du développement des compétences concernent à la fois les collaborateurs et les entreprises.
L’employabilité est un vecteur important du développement des compétences. Accroître son capital compétence (hard skills et soft skills) dans un marché du travail évolutif et changeant permet de gagner en agilité et de s’adapter en cas d’évolution ou de changement de métier.
Selon le Baromètre de la formation 2021, l’avis des Français reste très positif sur la formation professionnelle :
D’autant que l’usage du digital au quotidien a bouleversé leurs habitudes et leur permet d’accéder à la connaissance en 1 clic depuis n’importe quel device, ce qui leur confère une autonomie et une flexibilité plus grande dans leur apprentissage. Consommer l’information n’a jamais été aussi facile que l’on soit au bureau, dans les transports en commun ou encore dans son salon. Grâce au mobile, la capacité au “learn on the fly” est donc décuplée et permet de consommer de la formation (tips ou conseils) au moment où on en a le plus besoin et en un temps record.
Sur les deux dernières années, la volonté de se développer et de s’épanouir n’a jamais été aussi forte chez les salariés. Maîtriser certains savoir-faire et savoir-être devient un vecteur puissant de plaisir au travail et de reconnaissance.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences, créé par la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 oblige les entreprises à développer les compétences de leurs collaborateurs. Avec qui va dans le sens du progrès. La possibilité de les former à distance. Une bonne nouvelle pour aider à recruter les jeunes générations pour lesquelles se former à distance via l’e-learning est un vrai levier d’engagement.
Pour les entreprises, les enjeux de la montée en compétence des collaborateurs (reskilling et upskilling) sont nombreux :
Pour réussir le développement des compétences, les organisations peuvent s’appuyer sur plusieurs leviers.
Vu le contexte décrit précédemment, la fonction RH doit adopter un rôle stratégique dans la transformation des entreprises. Fidéliser les talents et les faire grandir est désormais une priorité qui amène à aligner la stratégie RH avec les préoccupations du business. Cette stratégie doit s’appuyer sur des objectifs clairs qui impliquent entre autres de s’interroger sur :
Les réponses à ces nombreuses questions orienteront vos prises de décision et les actions prioritaires à mener.
Le recensement des compétences permet de bâtir les fondations d’une stratégie de développement des compétences. C’est le rôle d'un référentiel de compétences qui répertorie les savoirs, savoir-faire et savoir-être. Véritable outil de management, il dresse la liste de l’ensemble des compétences nécessaires pour exercer un métier ou une fonction. Un état des lieux fondateur pour la GEPEC.
Une base de données de compétences est utile mais insuffisante. Il faut ensuite pouvoir la faire vivre. Pour cela chaque individu dans l’entreprise doit insuffler sa propre dynamique de croissance et d’évolution.
Le Growth Mindset, est une compétence commune aux entrepreneurs qui partagent souvent des idées communes :
Inciter les collaborateurs à participer activement au développement de leurs compétences les encouragera à partager plus facilement leur envie de s’améliorer, d’évoluer et de se projeter dans l’organisation mais aussi d’exprimer leurs difficultés.
Instaurer une culture de feedback dans son entreprise est un levier clé pour favoriser la croissance de tous les collaborateurs.
Il s'agit d’autoriser chacun à demander une rétroaction ou à la donner. Afin d’atténuer l’anxiété bien connue de se voir critiquer ou de donner son avis dans une culture généralisée de la gentillesse.
De récentes recherches en neurosciences ont en effet souligné que cette autorisation permettrait de placer les deux parties dans un état psychologique favorable à recevoir des remarques négatives.
Chaque collaborateur devient acteur de son évolution dans une dynamique d’amélioration continue. Il peut ainsi mieux cerner ses points forts mais aussi ses points d’amélioration.
Flashbrand est une plateforme qui permet de faciliter le développement des compétences en s’appuyant sur du feedback à 360°.
L’application connecte l’ensemble des collaborateurs et leur permet de piloter leur croissance, leur performance et leur carrière. En quelques clics et depuis leur mobile ils peuvent facilement :
Côté manager et RH, l’outil permet de récolter des données et de les mettre à jour en permanence. Une data pour piloter la performance avec davantage de finesse